Er du leder? Fleksibilitet kan bli ditt konkurransefortrinn
Er du leder, har du sannsynligvis ett ønske som går igjen: Du trenger dyktige og motiverte medarbeidere. Folk som kan jobben sin, tar ansvar og ønsker å bli værende.
Men hvordan får du tak i dem? Og hvordan får du dem til å bli?
Se for deg at en attraktiv kandidat står mellom to jobbtilbud. Arbeidsoppgavene er omtrent like interessante, lønnen er omtrent den samme og begge virksomhetene virker attraktive.
Den ene arbeidsgiveren krever fem dager på kontoret – kanskje med mulighet for hjemmekontor én dag i ny og ne, eller ved spesielle behov.
Den andre tilbyr en god hybridordning: Du er på kontoret når det er viktig å møtes, samarbeide og bygge relasjoner, men kan jobbe hjemme når oppgavene krever ro og konsentrasjon.
Hvilken jobb tror du kandidaten velger? Jeg tror svaret ofte er ganske enkelt.
Fleksibilitet har en økonomisk verdi
Dette handler ikke bare om trivsel og fornøyde medarbeidere. Forskningen viser at arbeidstakere faktisk setter en økonomisk verdi på fleksibilitet.
I en amerikansk studie med rundt 7.000 jobbsøkere fant økonomene Alexandre Mas og Amanda Pallais at arbeidstakerne i gjennomsnitt var villige til å akseptere 8 prosent lavere
lønn for muligheten til å jobbe hjemmefra.
Det betyr ikke at du som leder skal sette ned lønnen. Poenget er at fleksibilitet har en verdi. Og den verdien kan gjøre din virksomhet mer attraktiv enn konkurrentens.
Jeg erfarte noe av det samme da jeg skrev boken Hvordan lykkes med hybride arbeidsplasser, som kom ut høsten 2024. Jeg intervjuet mange seniorer om hva som skulle til for at de skulle ønske å stå lenger i jobb. Et overveldende flertall trakk frem god fleksibilitet.
Det handlet ikke først og fremst om å slippe å reise til arbeidsplassen hver dag. Det handlet om å kunne variere arbeidsinnsatsen etter dagsform og få arbeidshverdagen til å fungere bedre sammen med livet ellers.
For noen betydde det muligheten til å hjelpe en syk samboer eller en gammel forelder. For andre handlet det om å kunne passe syke barnebarn, slik at foreldrene kunne gå på jobb.
Dette er mennesker med erfaring og kompetanse som arbeidslivet gjerne vil beholde. Flere av dem jeg intervjuet, hadde faktisk valgt å slutte i jobben fordi arbeidsgiveren krevde oppmøte på kontoret nesten hver dag.
Hva koster det å ikke tilby fleksibilitet?
Det er lett å diskutere hva hjemmekontor koster. Men hva koster det å ikke tilby fleksibilitet?
Det kan koste deg en dyktig kandidat.
Det kan koste deg en erfaren medarbeider som begynner hos konkurrenten.
Og det kan koste deg dyrt når medarbeidere slutter.
Rekruttering, opplæring og tapt produktivitet er bare noen av kostnadene. I tillegg forsvinner erfaring, kunnskap og relasjoner ut døren.
Forskningen gir også grunn til å ta dette på alvor.
I et stort, randomisert eksperiment med 1.612 ansatte i teknologiselskapet Trip.com fikk halvparten mulighet til å arbeide hjemmefra to dager i uken. Resultatet var 33 prosent lavere turnover, uten at forskerne fant noen negativ effekt på prestasjonene.
For Trip.com var dette ikke bare interessant forskning. Selskapet beregnet at hver medarbeider som sluttet, kostet rundt 20.000 dollar i rekruttering og opplæring. Etter forsøket ble hybridordningen derfor innført for hele selskapet.
Det er vanskelig å kalle dette bare en «myk HR-verdi».
Bruk fleksibiliteten strategisk
Jeg mener ikke at alle bør jobbe hjemmefra. Kontoret har en viktig funksjon. Det er der vi møtes, utvikler ideer, løser problemer, lærer av hverandre og bygger kultur. Men det er også viktig hvordan kontorene er utformet, og om de faktisk er tilpasset oppgavene som skal løses og menneskene som skal bruke den. Vi trenger derfor ikke velge mellom kontoret og hjemmekontoret. Vi kan bruke begge – når de er best egnet.
For deg som leder handler det ikke om å gi medarbeiderne mest mulig frihet. Det handler om å bruke fleksibiliteten strategisk.
Hvis fleksibilitet gjør virksomheten din mer attraktiv for dyktige mennesker, samtidig som den kan bidra til lavere turnover, hvorfor skulle du ikke bruke det som et konkurransefortrinn?
Neste gang du vurderer hvor mange dager medarbeiderne skal være på kontoret, kan det derfor være verdt å stille et annet spørsmål:
For kanskje er ikke fleksibilitet først og fremst noe du gir medarbeiderne.
Kanskje er det noe du bruker for å vinne kampen om dem.
Kommentarer